Lo sblocco delle assunzioni avvenuto normativamente prima della pandemia, dopo 10 anni di spending review nella PA, ha aperto la possibilità a tanti giovani di entrare a far parte della “grande famiglia” dei pubblici dipendenti.
Le vicende successive che hanno inerito la sospensione per il Covid delle attività amministrative, ed ovviamente delle attività concorsuali, hanno trovato poi l’ulteriore sviluppo con le necessità relative alla ripartenza ed all’utilizzo dei fondi del PNRR per la Pubblica Amministrazione che, tradotto oggi, vuole dire: innovazione tecnologica nella PA, nuova organizzazione, nuove professionalità da realizzare attraverso il reclutamento.
A fronte di tale situazione, il legislatore si è mosso con una riforma dei concorsi pubblici mirante allo snellimento e velocizzazione delle procedure anche e soprattutto attraverso l’uso delle tecnologie per la gestione delle attività di raccolta candidature (domande On Line e Portale InPa per il reclutamento del personale) e delle attività selettive (con privilegio verso le prove a test con correzione automatizzata ed anche gestione delle stesse da remoto)
Al di là degli aspetti giuridici ancora da realizzare completamente, si pensi alla mancata emanazione del DPR 487/1994, del Regolamento attuativo della riforma cioè e della ultimazione della infrastruttura tecnologica del portale InPa, in questo contributo si intendono rappresentare due aspetti di merito sostanziale che attengono alle politiche del reclutamento pubblico in generale e cioè:
Per la prima domanda viene suggerita una risposta attraverso una recente ricerca di FormezPa, la quale nell’analisi dei concorsi che gestisce attraverso la Commissione RIPAM, e sono tutti i concorsi per le amministrazioni centrali, ha riscontrato una flessione nel numero dei partecipanti alle selezioni ed una percentuale di procedure concorsuali che non vede assorbite tutte le necessità numeriche delle amministrazioni.
Se l’impiego pubblico è attrattivo come lo era in passato
Se le nuove procedure di selezione sono realmente selettive deli migliori
Una vera crisi vocazionale che sta involgendo le nuove platee di concorrenti e ciò soprattutto nei contesti in cui la risorsa umana diventa un elemento prezioso per il welfare come la sanità, l’ambiente e l’ordine pubblico: si pensi ad esempio alle carenze di personale medico ed infermieristico nelle strutture ospedaliere pubbliche.
Tutto ciò si manifesta in maniera proporzionalmente maggiore oggi che i fondi del PNRR trovano le loro necessità realizzative attraverso formule assunzionali flessibili che in molteplici casi, o per l’elevata professionalità richiesta o per la carenza di prospettive legate al tempo determinato o ancora per l’esiguità dei parametri economici dei compensi, scoraggiano la partecipazione di tanti neolaureati e professionisti che preferiscono rivolgersi al privato o gestire attività in proprio.
Gli ultimi Decreti per la modernizzazione del settore pubblico varati dall’attuale Governo stanno cercando di arginare questa fuga dalla PA attraverso meccanismi incentivanti le assunzioni a tempo indeterminato e percorsi di professionalizzazione e progressioni di carriera, quest’ultime per rendere più appetibile un cursus honorum pubblico in termini di stabilità e condizioni economiche in prospettiva migliorative.
Alla domanda se il Pubblico Impiego oggi è appetibile come in passato va risposto pertanto di no con riferimento alle mutazioni economico sociali avutesi negli ultimi venti anni le quali hanno visto il verificarsi del trend della fuga all’estero delle professionalità più elevate ed inoltre in generale dell’oggettivo calo demografico che ha riguardato già le classi di cittadini ( dai 18 anni ai 30) che oggi cercano lavoro e che nel futuro sarà sempre più accentuato.
Un ulteriore esempio di tale crisi, rispetto agli esempi precedenti sul welfare. è costituito dalle carenze in ordine alle professionalità informatiche della PA: ingegneri informatici, tecnici dei sistemi, programmatori che dovrebbero rappresentare l’ossatura della PA digitale 3.0 sono risorse difficili da reclutare per la preferenza che i neolaureati in queste materie rendono al privato o a prospettive anche in questo caso all’estero.
Sotto tale punto di vista le conseguenze sono molto gravi essendo l’impalcatura telematica della PA l’elemento di base delle nuove funzionalità che garantiscono la nascita di un diritto amministrativo elettronico, il quale coniuga i diritti ed i principi dell’agire pubblico in un contesto telematico.
Insomma, per realizzare la PA digitale ci vogliono risorse interne e non un outsourcing eccessivo dei servizi realizzati attraverso gare o comunque contratti che si ritiene non siano l’unica soluzione strategica per la creazione di servizi digitali.
Quindi l’importanza di una programmazione delle assunzioni e dei percorsi di carriera da parte delle PA è fondamentale. Ciò non solo nelle grosse realtà istituzionali ma anche e soprattutto nelle realtà più piccole degli Enti Locali dove tali esigenze vanno necessariamente ristrutturate ed implementate con forme collaborative territoriali (es. software house consorziate tra vari Comuni ed altri Enti). In buona sostanza è difficile reperire informatici per le realtà più rilevanti figuriamoci per i Comuni: difficilmente un ingegnere informatico avrà l’aspirazione a lavorare in un piccolo Comune rispetto alle prospettive che offre il mercato a livello nazionale e internazionale.
In ordine alla seconda domanda se i concorsi siano realmente selettivi dei migliori bisogna guardare alle normative e prassi più recenti che hanno portato ad una semplificazione delle selezioni anche in termini di riduzione del numero delle prove e di svolgimento delle stesse attraverso prove a test.
Tale modalità selettiva si è sviluppata nella PA a partire dalla fine degli anni 90 per le prove preselettive, quelle cioè precedenti le prove concorsuali vere e proprie, per poi diventare oggi la modalità selettive principale nella gestione delle prove scritte, sostituendosi quindi alla redazione di pareri, atti o a prove di carattere teorico pratico, come ad esempio la stesura di un verbale per gli aspiranti vigili urbani.
Questo ha portato e porta ad una drastica riduzione dei tempi di correzione poiché la commissione di valutazione non deve analizzare i compiti uno ad uno ma le prove vengono corrette immediatamente attraverso sistemi di lettura ottica (oggi peraltro sostituiti da sistemi che gestiscono l’elaborazione senza utilizzo della carta oppure come già detto interamente da remoto) i quali vengono tarati sulla base della griglia delle risposte esatte per poi tradurre le stesse in punteggio concorsuale.
Ovvio però che tale abbattimento dei tempi porta anche ad un inaridimento della capacità valutativa della commissione che deve limitarsi alla compilazione o verifica delle domande e delle risposte ed alla presa d’atto dei risultati di una valutazione automatizzata.
Automatismo che si traduce in una comparazione delle mere capacità mnemoniche o di carattere tecnico e non di una capacità espositiva ed interpretativa la quale, ad avviso dello scrivente, deve far parte del bagaglio professionale di ogni dipendente pubblico, soprattutto nelle qualifiche apicali.
Il risultato, quindi, potrebbe essere che selezioni nelle quali si utilizzino esclusivamente tali strumenti potrebbero portare all’impossibilità di individuare il migliore.
Allora oggi è necessario contemperare l’utilizzo di tali modalità automatizzate con strumenti di analisi più mirati che valutino anche le attitudini, le capacità ed anche le motivazioni individuali con strumenti mutuati dalle esperienze gestite da esperti di valutazione del personale e psicologi del lavoro
Ancora una volta la normativa più recente di riforma dei concorsi ha introdotto tale necessità direttamente nel Testo Unico del Pubblico Impiego come obbligo selettivo per tutto il personale dirigenziale e non dirigenziale.
I colloqui orali nei concorsi diventano oggi un insieme di valutazioni multidisciplinari che necessitano della presenza in commissione di tecnici esperti inerenti il profilo professionale da selezionare ma anche, appunto, di psicologi del lavoro ed esperti in assesment individuale e collettivo.
Il problema della selezione delle risorse umane non investe oggi le sole PA ma anche il mondo delle imprese che ruotano attorno al sistema pubblico. e si va dalle società che si occupano della selezione del personale (quelle che gestiscono le suddette prove a test) alle società di gestione servizi, come quelli della formazione, oppure ancora della produzione dei beni o finanche ovviamente della realizzazione di opere.
Ebbene tutto questo amplissimo contesto deve trovare personale che possa interfacciarsi con le strutture della PA con competenze simili alle professionalità pubbliche per il settore produttivo inerente.
Se un’impresa deve lavorare con una Pa è necessario che il personale abbia conoscenze tecniche tali da poter gestire affidamenti dal lato dell’offerta, e da ciò la necessaria conoscenza degli aspetti normativi e gestionali degli appalti pubblici, peraltro, oggetto di recentissima riforma, e poi anche di aspetti operativi veri e propri come la capacità di utilizzare gli strumenti dell’E-Procurement.
La capacità, ad esempio, di utilizzare il portale degli acquisti Consip è un aspetto fondamentale che un’azienda deve affrontare in termini professionali interni in considerazione del fatto che ogni impresa che vuole contrattare con la PA deve essere iscritta a tale portale.
Questo come ho detto dal lato dell’offerta, ma poi vi sono gli aspetti esecutivi veri e propri dei contratti che devono tener conto del contesto amministrativo pubblico sul quale incidono. Sono aspetti estremamente multiformi che dipendono dalla tipologia di affidamento (servizi, beni ed opere) e dal contesto normativo e procedurale di riferimento, che trova ovviamente la necessità di un alto grado di specializzazione del personale interno.
Solo per fare un esempio una società che produce servizi informatici per la PA, oltre a dover gestire l’offerta in termini di appalti, deve essere in grado di fornire strumenti digitali che si sovrappongano alle regole dell’agire pubblico e quindi devono essere in linea con principi come quello della trasparenza, dell’imparzialità e della partecipazione. Ancor più nello specifico, si pensi alle tutele in ordine alla privacy per quello che attiene i servizi digitali in cui vengono trattati dati personali e dati personali sensibili.
Insomma, per le società informatiche essere in grado di costruire sistemi gestionali di trasmissione per esempio di richieste nel rapporto con l’utenza, significa nella PA costruire dei sistemi tarati alle esigenze di quel particolare procedimento amministrativo: aspetti che vanno dalle condizioni abilitanti, come i requisiti per presentare una richiesta di concessione di un beneficio economico, alle condizioni valutative, come le soluzioni algoritmiche per la valutazione concorsuale dei titoli.
Tutto ciò anche nella produzione dei beni e realizzazione di opere, ove in quest’ultime gioca un fattore fondamentale, ad esempio, la normativa sulla tutela ambientale o la sicurezza sul lavoro, tenendo conto di contesti pubblici come le strade con le norme sulla sicurezza stradale e le necessarie interfacce operative con i responsabili di settore della PA o ancora la polizia municipale.
Il tema è qui approcciato in termini generalissimi ma può ben rappresentare come il problema delle professionalità interne sia da affrontare anche dal lato delle Imprese contraenti con la PA.
Una vera e propria sfida che si lega strettamente al tema dell’utilizzo dei fondi del PNRR anche per tutti i partner privati dei contesti pubblici
La PA deve fare in fretta perché è indietro rispetto al contesto interno ed internazionale. La gestione dei fondi del PNRR è solo un aspetto di questa necessità. Le esigenze del reclutamento sono solo una parte del problema che investe l’organizzazione e l’infrastruttura normativa e tecnologica per traghettare tutti i servizi pubblici On Line in un contesto interno di lavoro nella PA ed esterno, rivolto al cittadino e alle imprese.
Dal lato delle prestazioni lavorative il lavoro da remoto da parte dei funzionari pubblici scaturisce come conseguenza di un modus operandi “a cruscotto” con capacità interattive interne ed esterne, attraverso meccanismi identificativi certi e scambio integrato di informazioni, come avvenuto in maniera massiva nei contesti privati ad uso di tutti quali ad esempio le banche.
Occorre strategia a livello politico e programmazione a livello funzionale per attuare questa trasformazione e ovviamente parcellizzazione settoriale nonché capacità per competenze specifiche, condizioni delle quali il presente contributo vuole essere solamente testimone.
Pubblicato su Il Sole 24 Ore del 30 Maggio 2023
