LA NORMATIVA DI BASE
D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, così detto “Testo unico sul pubblico impiego”, all’art. 35 “reclutamento del personale” detta i princìpi cui devono riferirsi le pubbliche amministrazioni per l’assunzione di personale. Il comma 3 del suddetto art. 35 del T.U.P.I. recita espressamente:
“Le procedure di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni si conformano ai seguenti princìpi:
a) adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento che garantiscano l’imparzialità e assicurino economicità e celerità di espletamento, ricorrendo, ove è opportuno, all’ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione;
b) adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire;
c) rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori; d) decentramento delle procedure di reclutamento;
e) composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie di concorso, scelti tra funzionari delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime, che non siano componenti dell’organo di direzione politica dell’amministrazione, che non ricoprano cariche politiche e che non siano rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali”. …
IL QUADRO DELLA NORMATIVA E DELLE RIFORME IN MERITO ALLE PROVE MOTIVAZIONALI ED ATTITUDINALI
LE ORIGINI…
DPR 487/1994 VECCHIO TESTO
Art. 7. Concorso per esame
2-bis. Le prove di esame possono essere precedute da forme di preselezione predisposte anche da aziende specializzate in selezione di personale. I contenuti di ciascuna prova sono disciplinati dalle singole amministrazioni le quali possono prevedere che le prove stesse siano predisposte anche sulla base di programmi elaborati da esperti in selezione.
D.L. 80/2021
Reclutamento Dirigenti
Nuovi criteri di valutazione delle candidature che si basino sulle motivazioni e le attitudini mutuate dall’ingresso in commissione di psicologi del lavoro e strumenti di intervista/valutazione che rappresentano una frontiera privatistica nelle selezioni pubbliche italiane.
Lo sforzo legislativo sotto questo punto di vista si è rivolto unicamente verso il personale dirigente ed infatti nel DL reclutamento n. 80 del 9 giugno 2021 si prevede che, oltre alle materie d’esame previste dal bando, dovranno essere valutati ulteriori elementi, quali capacità, attitudini e motivazioni individuali
LE NOVITA’ INTRODOTTE NEGLI ULTIMI DUE ANNI: IL D.L. PNRR2 N. 36 DEL 30 APRILE 2022 CONVERTITO IN LEGGE 29 GIUGNO 2022, N. 79 CHE E’ ANDATO A MODIFICARRE LE NORME DEL TESTO UNICO PUBBLICO IMPIEGO DLGS 165/2001
Assessment anche nei concorsi per il personale non dirigenziale
Nei concorsi per il personale non dirigenziale si prevede l’espletamento di almeno una prova scritta e sempre di una prova orale, che comprenda l’accertamento della conoscenza di almeno una lingua straniera. Come già stabilito per i dirigenti, è prevista l’introduzione di sistemi di valutazione basati sulle competenze e sulle attitudini (assessment). Per l’assunzione di profili specializzati, oltre alle competenze devono essere valutate le esperienze lavorative pregresse e pertinenti.
Art. 35-quater (Procedimento per l'assunzione del personale non dirigenziale). Co. 1
a) l'espletamento di almeno una prova scritta, anche a contenuto teorico-pratico, e di una prova orale, comprendente l'accertamento della conoscenza di almeno una lingua straniera ai sensi dell'articolo 37. Le prove di esame sono finalizzate ad accertare il possesso delle competenze, intese come insieme delle conoscenze e delle capacità logico-tecniche, comportamentali nonchè manageriali, per i profili che svolgono tali compiti, che devono essere specificate nel bando e definite in maniera coerente con la natura dell'impiego, ovvero delle abilita' residue nel caso dei soggetti di cui all'articolo 1, comma 1, della legge 12 marzo 1999, n. 68. Per profili iniziali e non specializzati, le prove di esame danno particolare rilievo all'accertamento delle capacità comportamentali, incluse quelle relazionali, e delle attitudini. Il numero delle prove d'esame e le relative modalita' di svolgimento e correzione devono contemperare l'ampiezza e la profondita' della valutazione delle competenze definite nel bando con l'esigenza di assicurare tempi rapidi e certi di svolgimento del concorso orientati ai principi espressi nel comma 2;
c) che le prove di esame possano essere precedute da forme di preselezione con test predisposti anche da imprese e soggetti specializzati in selezione di personale, nei limiti delle risorse disponibili a legislazione vigente, e possono riguardare l'accertamento delle conoscenze o il possesso delle competenze di cui alla lettera a, indicate nel bando;
d) che i contenuti di ciascuna prova siano disciplinati dalle singole amministrazioni responsabili dello svolgimento delle procedure di cui al presente articolo, le quali adottano la tipologia selettiva piu' conferente con la tipologia dei posti messi a concorso, prevedendo che per l'assunzione di profili specializzati, oltre alle competenze, siano valutate le esperienze lavorative pregresse e pertinenti. Le predette amministrazioni possono prevedere che nella predisposizione delle prove le commissioni siano integrate da esperti in valutazione delle competenze e selezione del personale, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica;
IL NUOVO DPR 487/1994 ENTRATO IN VIGORE NEL LUGLIO
2023 PUNTI FOCALI
Articolo 7
(Svolgimento delle prove e modalità speciali).
8. Per profili iniziali e non specializzati, le prove di esame danno particolare rilievo all'accertamento delle capacità comportamentali, incluse quelle relazionali, e delle attitudini e sono finalizzate ad accertare il possesso delle competenze, intese come insieme delle conoscenze e delle capacità logico-tecniche, comportamentali nonché manageriali, per i profili che svolgono tali compiti. Tali prove devono essere specificate nel bando e definite in maniera coerente con la natura dell'impiego.
Articolo 9
(Commissioni esaminatrici).
1. Le commissioni esaminatrici dei concorsi pubblici sono composte da tecnici esperti nelle materie oggetto del concorso, scelti tra dipendenti di ruolo delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime. Delle predette commissioni possono fare parte come componenti aggiunti anche specialisti in psicologia e risorse umane. In ogni caso nella composizione delle commissioni esaminatrici si applica il principio della parità di genere, secondo quanto previsto dall'articolo 57, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
IL PARADIGMA APPLICATIVO PER I DIRIGENTI ESTENSIBILE AGLI ALTRI CONCORSI
D.M. 28 settembre 2022 LINEE GUIDA ACCESSO ALLA DIRIGENZA PARADIGMATICHE PER LA GESTIONE DELLE PROVE MOTIVAZIONALI ED ATTITUDINALI
Le nuove regole
Le linee guida, elaborate dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (Sna), introducono nuovi criteri di selezione ispirati a quelli utilizzati nel settore privato. L’articolo 3 del decreto legge n. 80/2021 ha infatti riscritto l’articolo 28 del Testo Unico sul pubblico impiego, prevedendo che i bandi per l’accesso alla dirigenza pubblica dovranno valutare non solo le nozioni teoriche ma anche “le capacità, attitudini e motivazioni individuali, anche attraverso prove, scritte e orali, finalizzate alla loro osservazione e valutazione comparativa, definite secondo metodologie e standard riconosciuti”.
Le linee guida traducono la nuova normativa sul reclutamento in indicazioni concrete, al fine di assicurare l’omogeneità di operato delle amministrazioni.
La rivoluzione si chiama “Assessment center”
Un ruolo fondamentale spetterà all’Assessment center, strumento ampiamente utilizzato nel settore privato e nelle pubbliche amministrazioni europee e internazionali per la selezione del personale.
L’Assessment center, come spiegano le linee guida, “ha l’obiettivo di analizzare e valutare, tramite l’osservazione del comportamento, il livello di possesso di un set predefinito di competenze comportamentali (o trasversali) di una persona, ritenute necessarie per ricoprire con successo un ruolo specifico o un insieme di ruoli in una organizzazione”.
Le ricadute pratiche sui nuovi concorsi
Le linee guida forniscono indicazioni precise sulle modifiche che le amministrazioni dovranno apportare ai nuovi bandi di concorso per l’accesso alla dirigenza pubblica.
Riguardo le preselettive, secondo le linee guida, bisognerà tenere conto delle “prescrizioni previste dal comma 1-ter, art. 28, D.lgs. 165/2001, le quali prevedono ‘la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali (…) secondo metodologie e standard riconosciuti’. Ciò comporta che tutte le prove finalizzate alla valutazione delle competenze siano espletate in modo conforme a teorie e prassi validate e sperimentate con successo”.
Nelle prove scritte “potrà essere richiesto ai candidati di sviluppare uno o più elaborati da cui risulti possibile rilevare sia la corretta trattazione di problematiche direttamente riferibili alla conoscenza delle materie stabilite dal bando sia la capacità di fornire soluzioni appropriate in rapporto a determinate complessità proprie delle strutture amministrative pubbliche”.
Anche gli orali cambieranno. Le linee guida spiegano infatti che la commissione d’esame potrà “richiedere al candidato, oltre che di rispondere a quesiti sulle materie stabilite dal bando, di cimentarsi in una o più delle prove situazionali […] (presentazione, interview simulation, intervista comportamentale) in esito alle quali saranno valutati gli elementi riguardanti lo stile di leadership del candidato, le sue doti comunicative, la capacità di gestire lo stress, le capacità relazionali”. Prevista la possibilità di inserire anche un colloquio motivazionale.
Le prove situazionali
La novità più significativa delle linee guida è l’introduzione di prove situazionali, sia in modalità scritta che in modalità orale. L’utilizzo di questi strumenti, così come il “peso” da attribuire a ciascuna delle prove, è rimesso alla discrezionalità della Pa.
Ecco una panoramica dei nuovi strumenti.
Prove individuali scritte
a) In-basket
La prova simula vari aspetti del lavoro manageriale: il candidato, chiamato ad assumere un ruolo manageriale in un contesto organizzativo, deve gestire un certo numero di documenti (e-mail, telefonate, report, appunti etc.), identificando i problemi, stabilendo le priorità, organizzando le attività, motivando le decisioni prese. La prova può eventualmente essere collegata a una successiva prova di presentazione del caso proposto. Le competenze rilevate fanno solitamente riferimento ad aspetti connessi alla gestione dei problemi e dei processi, alla visione sistemica e strategica, all’orientamento al risultato e alla presa di decisione.
b) Studio di caso
Casi aziendali complessi in cui ai candidati è richiesto di analizzare la situazione presentata e predisporre una relazione scritta su criticità, opportunità e previsioni, oltre che, eventualmente, di rispondere ad alcune domande specifiche. La relazione scritta può successivamente essere oggetto di confronto con l’assessor nel corso di un role play o di una prova di presentazione.
La prova, in base al contenuto proposto, consente di valutare: capacità di analisi, visione strategica e problem solving.
c) Casi gestionali
Prova che prevede una serie di situazioni di lavoro di carattere gestionale, relazionale o operativo circa eventi imprevisti (positivi o negativi) dei quali viene fornita una breve descrizione. Il candidato è chiamato a descrivere la strategia di azione che ritiene adeguata a gestire ciascuna situazione eventualmente rispondendo a domande aperte.
La prova, in base al caso specifico proposto, consente di valutare un’ampia gamma di competenze cognitive, relazionali e manageriali.
Prove individuali orali
d) Presentazione
In questa tipologia di prova al candidato è richiesto di predisporre e realizzare una breve presentazione orale relativamente a un caso organizzativo (che può essere eventualmente legato ad altre prove già svolte nella stessa sessione di valutazione o riferito a un caso nuovo, costruito ad hoc). La presentazione viene svolta davanti a uno o più valutatori che solitamente rivestono il ruolo di uditori o che possono eventualmente intervenire con obiezioni per aumentare il livello di complessità della prova. Le competenze rilevate in questa prova, in base al contenuto proposto, sono riconducibili alla gestione delle relazioni e alla visione sistemica e strategica.
e) Interview simulation
La prova consiste nella simulazione di un colloquio lavorativo con un collaboratore o un collega, impersonato da un assessor che in questo caso è chiamato a interagire direttamente con il candidato all’interno di una specifica situazione proposta.
Tale situazione riguarda solitamente un’interazione problematica che implica la gestione di un conflitto o di divergenze. La prova è estremamente flessibile e consente di osservare direttamente competenze di negoziazione, gestione delle relazioni, orientamento al risultato, autosviluppo, tenuta emotiva, ma anche aspetti connessi alla gestione delle persone.
f) Intervista comportamentale
L’intervista comportamentale è un’intervista semi-strutturata svolta dall’assessor che consente di rilevare le competenze comportamentali. Può essere di due tipi:
- Behavioural Description Interview (BDI)
- Situational Interview (SI).
La Behavioural Description Interview (BDI) prevede la descrizione dettagliata di situazioni passate e dei relativi comportamenti messi in atto dal candidato per affrontarle.
La Situational Interview (SI) prevede che al candidato siano brevemente descritte delle situazioni, indagando le sue intenzioni comportamentali, ossia come le affronterebbe.
Entrambe le tipologie possono essere utilizzate per rilevare qualsiasi competenza comportamentale.
Prove situazionali di gruppo (orali)
Le prove situazionali di gruppo sono tra le prove di Assessment Center più diffuse e consentono di osservare il tipo di ruolo e l’atteggiamento che i partecipanti tendono ad assumere in un contesto di gruppo, nonché la loro capacità di adattarsi a una situazione sociale di tipo nuovo e imprevisto.
Questa tipologia di prove è utile in particolare per la valutazione di competenze relazionali, di leadership e negoziazione. Possono consentire di osservare anche tutta una serie di altri aspetti inerenti alla gestione del lavoro, come, ad esempio, l’orientamento al risultato, il contributo fornito alla presa di decisione nonché la gestione dei problemi.
g) Discussione di gruppo a ruoli liberi
La prova consiste in una discussione di gruppo tra i candidati, caratterizzata dall’assenza di un leader formalizzato: ai partecipanti viene, infatti, assegnato lo stesso ruolo e possiedono le medesime informazioni di partenza rispetto al contesto e al contenuto esercitativo.
I candidati, divisi in gruppi di 6-8 persone, lavorano, discutono e si confrontano attorno a un tema, a un problema o a un caso organizzativo.
La prova può prevedere un primo momento di lavoro individuale e una successiva discussione di gruppo.
h) Discussione di gruppo a ruoli assegnati
La prova consiste in una discussione di gruppo, simile alla precedente, nella quale però i candidati devono discutere un caso o un problema organizzativo in cui ciascuno di loro riveste un ruolo differente e ha obiettivi specifici da perseguire, oltre a quelli comuni al gruppo.
La caratteristica di questa prova è che si può definire “a carattere competitivo”, quindi orientata a far emergere maggiormente competenze di negoziazione e tenuta emotiva.
IL RAPPORTO POTENZIALMENTE PROBLEMATICO TR I PROCEDIMENTI AMMINISTRATIVI DI SELEZIONE E LE NUOVE MODALITA’ SELETTIVE
Qui si realizza un mutamento di concezione della selezione pubblica non più basata sul giusto o sbagliato delle risposte date dal candidato, ma su valutazioni complessive della personalità e capacità dei soggetti che, seppur strutturate su modelli scientifici, non prevedono questo dualismo che rende comunque più certezza sulle valutazioni.
Ciò potrebbe quindi dar luogo ad un’estensione del contenzioso in relazione ad un più ampio livello di discrezionalità delle Commissioni
LA COMPOSIZIONE DELLE COMMISSIONI E L’INSERIMENTO DEGLI ESPERTI:
ASPETTI PROCEDURALI
LA TUTELA DELLA PRIVACY DEI CANDIDATI NELLE PROVE ATTITUDINALI E MOTIVAZIONALI
LA SELETTIVITA’ DELLE PROVE PRESELETTIVE A TEST PSICOATTITUDINALI FINORA UTILIZZATE PER RIDURRE IL NUMERO DEI CANDIDATI NELLE PROVE SUCCESSIVE
